Góc nhìn chuyên gia 09/05/2024, 07:00

Nguồn nhân lực Việt Nam từ góc nhìn của doanh nghiệp FDI

Đảm bảo nguồn nhân lực ổn định luôn là yếu tố quan trọng cho sự phát triển bền vững của công ty. Khi thế mạnh thu hút FDI của Việt Nam đang dần chuyển từ “chi phí lao động thấp” sang “lao động chất lượng cao”, các doanh nghiệp FDI cần có những biện pháp gì trong thời gian tới? Cùng tìm hiểu các xu hướng nhân sự trên thị trường hiện nay và một số giải pháp thông qua bài viết sau.

Nguồn nhân lực Việt Nam từ góc nhìn của doanh nghiệp FDI

Việt Nam - điểm đến của nhiều nguồn vốn FDI

Thuật ngữ “Trung Quốc +1” (China Plus One, viết tắt là C+1) bắt đầu từ năm 2008, khi các tập đoàn đa quốc gia của Mỹ, Nhật Bản bắt đầu tìm kiếm các thị trường có nền chính trị, kinh tế, xã hội ổn định như Ấn Độ và các quốc gia Đông Nam Á để tránh việc đầu tư quá nhiều vào Trung Quốc. Tuy nhiên, phải đến khi Đại dịch Covid-19 xảy ra đầu năm 2020 khiến nền kinh tế Trung Quốc lao đao thì C+1 mới thực sự trở thành một xu hướng mới. Các tập đoàn kinh tế hàng đầu thế giới bắt đầu một “cuộc tháo chạy” dần khỏi các nhà máy ở Trung Quốc vì có quá nhiều rủi ro và thiệt hại. Chiến lược mới là đầu tư vào thị trường Ấn Độ, Việt Nam vì đây đều là những thị trường rất tiềm năng, ổn định và có nhiều dư địa để phát triển.

Bên cạnh đó, những năm gần đây, Việt Nam ngày càng được các bạn hàng quốc tế biết đến nhờ việc tham gia nhiều hiệp định thương mại tự do và các hoạt động hợp tác song phương, đa phương. Năm 2022, Việt Nam và Hàn Quốc chính thức nâng cấp quan hệ lên "Đối tác chiến lược toàn diện". Tháng 6/2023, Tổng thống Hàn Quốc sang thăm Việt Nam, một lần nữa khẳng định quan hệ hợp tác hữu nghị, tốt đẹp giữa hai nước, đặc biệt là quan hệ kinh tế. Tháng 9/2023, Tổng thống Mỹ Joe Biden thăm chính thức Việt Nam. Hai nước cũng đã thống nhất nâng cấp quan hệ lên "Đối tác chiến lược toàn diện". Tiếp đó, vào tháng 11/2023, Việt Nam và Nhật Bản cũng đã chính thức nâng cấp mối quan hệ 2 nước lên "Đối tác Chiến lược toàn diện vì hòa bình và thịnh vượng tại châu Á và trên thế giới". Những sự kiện lớn kể trên đã giúp tạo thuận lợi cho thương mại giữa các nước và dòng đầu tư nước ngoài vào Việt Nam ngày càng dồi dào.

Theo báo cáo của Tổng cục Thống kê, trong năm 2023, tổng vốn FDI đăng ký vào Việt Nam đạt hơn 36,6 tỷ USD, tăng 32,1% so với năm trước. Trong đó, vốn thực hiện của dự án đầu tư nước ngoài ước đạt khoảng 23,18 tỷ USD, tăng 3,5% so với năm 2022. Đây là mức giải ngân kỷ lục từ trước tới nay. Trong các ngành kinh tế, công nghiệp chế biến chế tạo vẫn là ngành dẫn đầu trong việc thu hút vốn đầu tư nước ngoài. Đặc biệt, trong những năm gần đây, chất lượng dòng vốn FDI vào Việt Nam ngày càng cải thiện, số lượng các dự án trong các lĩnh vực công nghệ cao ngày càng tăng lên.

Nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao

Trước đây, khi nói đến thế mạnh của Việt Nam trong việc thu hút FDI, một trong những yếu tố được nhắc đến thường xuyên chính là chi phí lao động rẻ. Tuy nhiên, khó có thể nói rằng Việt Nam vẫn sẽ tiếp tục duy trì được thế mạnh này trong những năm tới. Cùng với các chính sách của chính phủ ưu tiên thu hút nguồn FDI chất lượng cao, giờ đây, một trong những vấn đề mà các doanh nghiệp FDI quan tâm khi đầu tư vào Việt Nam chính là "chất lượng nguồn lao động".

Dân số trung bình của Việt Nam năm 2023 đạt 100,3 triệu người, trong đó tỷ lệ dân số nam và nữ khá cân bằng (nam giới chiếm 49,9%, nữ giới 50,1%). Việt Nam hiện đang trong thời kỳ cơ cấu dân số vàng, tuy nhiên đang dịch chuyển theo hướng tăng tỷ lệ người cao tuổi và giảm tỷ lệ dân số trẻ. Theo Tổng cục Thống kê, năm 2023 tại Việt Nam, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên đạt 52,4 triệu người, tăng 666,5 nghìn người so với năm trước. Tính chung năm 2023, lực lượng lao động đã qua đào tạo có bằng, chứng chỉ ước tính là 14,1 triệu người, chiếm 27,0%. Như vậy, tính đến cuối năm 2023, cả nước vẫn còn khoảng 38,0 triệu lao động chưa qua đào tạo. Con số này cho thấy thách thức không nhỏ trong việc nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động.

Đánh giá về chất lượng nguồn lao động Việt Nam, báo cáo Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) 2022 do Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) và Cơ quan Phát triển Quốc tế Hoa Kỳ (USAID) phát hành chỉ ra rằng, vẫn còn nhiều dư địa để cải thiện chất lượng lao động ở Việt Nam. Theo đó, có tới 54% doanh nghiệp FDI đánh giá chất lượng lao động chỉ đáp ứng nhu cầu ở mức trung bình. Khoảng 1/3 doanh nghiệp FDI đánh giá chất lượng lao động đáp ứng phần lớn nhu cầu của doanh nghiệp. Chỉ có 9% doanh nghiệp FDI hoàn toàn hài lòng với chất lượng nguồn nhân lực.

Đặc biệt, đối với các vị trí yêu cầu kỹ năng chuyên môn và năng suất lao động càng cao thì càng khó tìm kiếm. Theo báo cáo PCI 2022, có tới 42% doanh nghiệp FDI tham gia khảo sát cho biết tìm kiếm nhân sự cho vị trí giám đốc điều hành là “khó” hoặc “rất khó”, trong khi 30% doanh nghiệp FDI có cùng đánh giá khi tìm tuyển dụng vị trí quản lý, giám sát. Vị trí cán bộ kỹ thuật cũng khó tuyển dụng. Có tới 54% doanh nghiệp FDI phản hồi việc tuyển dụng nhân viên kỹ thuật là “khá khó khăn” và 22% doanh nghiệp FDI thậm chí đánh giá việc này là “khó” hoặc “rất khó”.

Khó khăn trong việc giữ chân lao động

Việc ổn định nguồn nhân sự là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, đặc biệt là trong bối cảnh gia tăng các chi phí đầu vào như hiện nay. Nhân sự liên tục rời bỏ dẫn đến việc doanh nghiệp cũng thường xuyên phải tuyển dụng nhân sự mới, từ đó tốn thêm các chi phí như chi phí tuyển dụng và chi phí đào tạo nhân sự. Vì vậy, có thể coi việc giữ chân người lao động, đặc biệt là những người lao động có tay nghề, kỹ năng và trình độ chuyên môn, là vấn đề sống còn đối với mỗi doanh nghiệp.

Những nhân sự cấp quản lý là những nhân sự chất lượng cao trong doanh nghiệp, và một doanh nghiệp thường tốn nhiều chi phí để tuyển dụng 1 nhân sự này, đồng thời có thể tốn rất nhiều thời gian để đào tạo. Chính vì vậy, việc để mất một nhân sự như này có thể mang lại nhiều khó khăn cho doanh nghiệp.

Tuy nhiên, việc một nhân sự cấp cao rời bỏ nơi làm việc mà mình đã gắn bó nhiều năm có thể bắt nguồn từ một trong hai lý do sau. Thứ nhất là chuyển sang một doanh nghiệp khác vì những lý do như: mức lương, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc... Thứ hai - một trường hợp mà chúng tôi thường thấy diễn ra tại các doanh nghiệp FDI Nhật - đó là các nhân sự cấp quản lý, sau một thời gian rèn luyện tại môi trường FDI, học tập những kinh nghiệm và kiến thức tại đây, thì họ rời đi để tự thành lập công ty của mình. Và vì những công ty mà họ thành lập thường cũng hoạt động trong cùng một lĩnh vực với công ty cũ, nên họ sẽ trực tiếp cạnh tranh để thu hút nguồn nhân lực với công ty cũ. Đã có những trường hợp mà 1 nhân sự cấp quản lý khi rời đi đã kéo theo cả những cấp dưới hay những người thuộc phòng ban mà mình quản lý từ công ty cũ sang công ty mới mà mình thành lập.

Đối với các công nhân, doanh nghiệp cũng có thể gặp phải vấn đề tương tự. Đặc biệt là trong những thời điểm kinh tế - xã hội bất ổn như khi xảy ra đại dịch COVID-19 khiến cho những người công nhân cảm thấy bất an. Cùng với chi phí sinh hoạt tại các thành phố lớn tăng cao có thể sẽ khiến cho nhiều người có xu hướng từ bỏ công việc tại những nơi này và trở về quê hương để tìm kế sinh nhai khác. Một số doanh nghiệp cũng phản ánh lại với tạp chí Emidas rằng thường sau những kỳ nghỉ lễ kéo dài như nghỉ Tết Nguyên đán hay nghỉ lễ Thống nhất đất nước sẽ có một bộ phận công nhân không quay trở lại làm việc. Lý do thường là họ đã tìm được công việc tại doanh nghiệp khác ở quê, hoặc là làm những công việc mang tính chất tự do như giúp việc theo giờ, chạy xe công nghệ...

Một nhóm nhân sự khác mà doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong việc giữ chân chính là những nhân sự thuộc thế hệ Gen Z. Với đặc trưng là năng động và có cá tính mạnh mẽ, Gen Z thường rất quan tâm tìm kiếm một công việc phù hợp với cá tính của mình và thích những môi trường làm việc có tính linh động cao. Những đặc điểm như vậy khiến cho Gen Z dường như không phải là con người phù hợp với ngành công nghiệp hỗ trợ - một ngành đòi hỏi tính kỷ luật cao và sự kiên trì, nhẫn nại. Tuy nhiên, với sự sáng tạo và năng động của mình, Gen Z vẫn có thể tạo ra nhiều giá trị cho doanh nghiệp. Lý do mà nhóm nhân sự này "nhảy việc" thường đến từ việc không phù hợp về mặt văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc, nội dung công việc...

Một số đề xuất cho các doanh nghiệp

Nguồn nhân sự đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với một doanh nghiệp. Một nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ mang lại sự hiệu quả trong hoạt động hàng ngày mà còn là một nguồn lực cạnh tranh quan trọng. Trong bài viết này, tạp chí Emidas đã đề cập đến 2 vấn đề mà các doanh nghiệp FDI thường gặp khi tuyển dụng nhân sự người Việt, ngoài ra còn có thể có những khó khăn khác như đào tạo nhân sự, chi phí nhân sự ngày càng tăng.

Dưới đây, chúng tôi xin phép giới thiệu 1 số giải pháp cho các vấn đề về nhân sự mà doanh nghiệp có thể gặp phải. Đây là các giải pháp được đề xuất từ các chuyên gia nhân sự trong chuỗi chương trình TopCV Insights được tổ chức bởi Công ty Cổ phần TopCV Việt Nam. Một số giải pháp đã được chúng tôi trình bày trong tạp chí Emidas số tháng 01/2024.

Thứ nhất, doanh nghiệp cần định hình lại chân dung của 1 nhân sự phù hợp mà mình đang cần tuyển dụng. Trong bối cảnh nhiều biến động như hiện nay, có những kỹ năng mới được sinh ra và nó dần trở nên quan trọng hơn để thích ứng với môi trường kinh doanh hiện tại. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực hiện tại thông qua việc đào tạo và tái đào tạo. Việc cập nhật kỹ năng và kiến thức của nhân viên không chỉ giúp họ thích ứng với những thách thức mới mà còn tăng cường sự đóng góp tích cực vào sự phát triển của doanh nghiệp.

Thứ hai, trước tình hình kinh tế khó khăn, khi doanh nghiệp khó có thể duy trì mức lương và thưởng đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên thì có thể tập trung hơn vào những phúc lợi khác. Một trong những chiến lược có thể áp dụng là tăng cường các chính sách về phát triển sự nghiệp và đào tạo. Điều này không chỉ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng cá nhân mà còn tạo ra cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể cải thiện môi trường làm việc, quan tâm hơn đến sức khoẻ tinh thần của nhân viên. Điều này không chỉ ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự đồng lòng và lòng trung thành của nhân viên.

Thứ ba, doanh nghiệp có thể cân nhắc liên kết với các cơ sở đào tạo như các trường dạy nghề và các trường đại học để đảm bảo một đầu vào nhân sự với số lượng và chất lượng tương đối ổn định. Một hình thức liên kết phổ biến là xây dựng các chương trình học thực tế hoặc thực tập cho sinh viên từ các trường đại học. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể hợp tác với các trường đào tạo để phát triển các chương trình đào tạo tùy chỉnh để đáp ứng nhu cầu cụ thể của doanh nghiệp. Hơn nữa, việc hợp tác với các cơ sở đào tạo cũng có thể bao gồm việc đào tạo cho các nhân viên hiện tại của doanh nghiệp.

Thứ tư, doanh nghiệp có thể ứng dụng công nghệ vào việc tuyển dụng để vừa tiết kiệm chi phí, vừa nâng cao hiệu suất tuyển dụng, như là đăng tin tuyển dụng lên mạng xã hội, lên các platform tuyển dụng. Ngoài ra, công ty còn có thể tận dụng các công nghệ Chatbot AI như là ChatGPT để tạo JD hoặc tự động hóa các quy trình trong tuyển dụng. Các ứng dụng họp trực tuyến cũng có thể có ích cho việc phỏng vấn ứng viên online một cách nhanh chóng.

Chia sẻ

Đăng ký nhận thêm thông tin